内容
随着82年《企业职工奖惩条例》的废止，我国在立法上就没有关于用人单位对劳动者奖惩的规定。在审判实践方面，各地法院对惩戒事由和惩戒手段等均缺乏统一指导。因此，我国很有必要对雇主的惩戒行为进行规范与统一。
惩戒制度的首要内容是惩戒事由。根据惩戒的性质，作为惩戒对象的行为应符合两个条件。第一，行为必须与工作相关。近年来，雇员在社交网站上的行为是否应受规制成为一个新鲜话题。在澳大利亚，雇主若想以此为由解雇雇员，必须事先制定足够明确、细致、有强调性的规章政策，否则被解雇的雇员有权得到重新雇佣或金钱赔偿等方式的补救。另一现实问题是，“内部举报”应否受到惩戒。原则上，如果内部举报具有真实性，行为是正当的，举报受到保护，不应受到惩戒，否则有违公序良俗。第二，行为必须是违反劳动者义务的行为。此处面临一个重大问题，即“劳动者的义务”如何确定？总结比较法上经验，雇员的主要义务大致可以概括为忠实义务和勤勉义务。《意大利民法典》也对此作出了类似的规定。
惩戒手段是惩戒制度的重要内容。82年《企业职工奖惩条例》制定时，我国尚未实行市场经济体制，其中的惩戒手段带有明显行政色彩，但从劳动法的角度来看，条例中的处分类型仍具有积极的参考意义。处分类型大致可分为以下六类：1、警告。警告作为一种否定性评价，其设定和实施应当谨慎而必要。另外，用人单位不能将对雇员的警告处分公开。2、“罚款”（扣薪）。“罚款”处分虽有“罚款”之名，其实质却是扣薪。扣薪作为惩戒措施有其合理性和便利性，但立法上有必要对扣薪的数额进行限制。3、调岗。目前较易被接受的观点是，雇主单方调岗必须满足两个条件，一是达成合意，二是调岗合理。4、赔偿损失。由于该问题可由法律规则解决，且雇主的规章制度难以对“赔偿损失”作出有效规定，故而我国不应当承认用人单位对劳动者实施的“赔偿损失”的惩戒手段。5、解雇。我国《劳动合同法》将“严重违反”规章制度的具体情形交由用人单位规定，裁判机构除了审查规章制度的合法性，亦应对规章制度以及惩戒规则的合理性进行审查。6、停职。日本意大利和我国台湾地区将“停职”作为一种惩戒手段，但由于我国缺乏相应的实践和理论，故不宜将其引入我国。
由于惩戒赋予雇主较大权力，为保护雇员利益，惩戒规则以及惩戒实施还必须遵守如下一般规则。其一，惩戒的事由和措施必须明确。即，惩戒规则应当“具体”而“明确”，以明文制定并为雇员所知晓。其二，惩戒措施应当公平合理。惩戒处分必须与不当行为的程度成比例，在同一公司中和以前类似的先例相比，惩戒处分不能过分。其三，惩戒应当遵循正当程序原则，该原则不仅包括规则制定程序的正当，也包括规则实施程序的正当。
遵循我国立法传统，借鉴境外的立法经验，未来我国在劳动法修改中可增加有关惩戒制度的条款，规定惩戒制度的一般原则。惩戒规则及其实践，有赖于各方的正确定位以及合理的分工合作，才能确保惩戒制度发挥积极作用，降低其负面影响，平衡雇主和雇员的利益。
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