谢增毅:劳动者社交媒体言论自由及其限制
2020年9月7日      ( 正文字号: )
文章标签:劳动法   互联网   法学
[ 导语 ]
       随着互联网与社交媒体的发展,劳动者使用社交媒体发表不利于用人单位的言论,由此引起的劳动者和用人单位之间的纠纷不断增多。尽管我国近年来已有较多案例,但目前学界对这一问题的研究还较为薄弱。对此,中国社会科学院法学研究所谢增毅研究员在《劳动者社交媒体言论自由及其限制》一文中,结合我国实践及比较法经验,探寻劳动者社交媒体言论自由的基础、对言论自由的限制及其依据,分析劳动者社交媒体言论自由的边界以及平衡劳动者社交媒体言论自由和劳动者忠实义务的具体考量因素。
一、言论自由是劳动者的一项重要权利

言论自由被普遍认为是包括劳动者在内的公民的基本权利,并且在公民权利体系中往往处于基础性地位,因而劳动者在社交媒体上也享有较充分的言论自由。在我国,公民言论自由受到宪法保护。从劳动法第6条、第8条,劳动合同法第4条第3款的规定看,劳动者享有对用人单位提出意见建议等表达的权利。从我国已有司法案例来看,法院在大部分案件中都认为劳动者在社交媒体的言论应受保护。总体上看,对于雇员因在社交媒体发表言论而遭解雇的案件,法院持比较谨慎的态度,主张对劳动者的言论给予保护。

劳动者职场言论自由应受保护,除了因为其具有公民言论自由的一般基本价值外,还因为其具有自身的特殊价值。首先,有利于矫正劳动者的弱势地位。其次,有利于劳动者对雇主的监督。最后,有利于社交媒体商业价值的充分利用。

二、劳动者言论自由与雇主权利和利益的冲突

劳动者的言论自由并非绝对的。国际公约和美、澳、德等各国宪法均对言论自由作出了限制。在我国,劳动者的言论自由同样受到限制。我国宪法规定劳动者的言论自由权受到法律以及他人自由和权利的限制。劳动法也规定了劳动者的言论自由受到限制。劳动法第3条第2款规定:“劳动者应当……遵守劳动纪律和职业道德。”相应地,劳动者也应当遵守有关在社交媒体上发表言论的规章制度和职业道德。

从劳动法的角度来看,劳动者的言论之所以应当受到限制,在于其可能对雇主的权利和利益造成损害。首先,劳动者的言论可能对雇主的管理权利和管理秩序构成挑战。其次,劳动者的言论可能对企业的形象、声誉以及业务等造成损害。再次,劳动者的言论可能给其他劳动者造成损害。概言之,劳动者的言论自由与雇主的权利和利益存在冲突,劳动者的言论自由应受到限制,二者的关系需要协调。

三、劳动者忠实义务对言论自由的限制

劳动者的言论自由受到限制,这种限制既有宪法中有关限制言论自由的机制,也有出于公共利益和社会秩序的限制,还有来自于劳动法本身的限制。从劳动法角度看,对劳动者言论自由尤其是社交媒体言论自由加以限制的法理基础,是劳动者的忠实义务。从字面理解,“忠实”主要强调雇员的主观状态,即忠实于并维护雇主利益、不损害雇主利益。劳动者基于担负的顾及雇主权利和利益的忠实义务,其言论自由不得损害雇主的权利或利益,应受到限制。

劳动者忠实义务来源于诚实信用原则,还源于劳动关系的特殊性质。具体而言:第一,劳动关系是持续性关系,双方的权利义务内容概括且无法事先约定。在法律明文规定的义务之外,需为当事人的行为设立准则。第二,劳动关系内含人身信赖关系。雇员对雇主的忠诚和维护雇主的利益,是劳动关系的本质所要求的。第三,劳动关系中双方具有特殊地位。雇员相对于雇主兼具从属性与相对独立性。雇主目标的实现在很大程度上依赖于雇员的行为表现。因此,在成文规定之外,确立雇员的附随义务或忠实义务实有必要。

四、我国司法实践中劳动者社交媒体行为合法性的判定方法

在用人单位胜诉的案例中,法院通常考虑企业的规章制度、劳动者社交媒体行为的散布范围、散布信息的真实性、劳动者是否听从企业的提示或要求等因素。

在对劳动者有利的判决中,法院通常考虑以下因素:(1)劳动者反映的问题是否属实。(2)行为是否对公司造成损害。(3)行为的严重程度。(4)言论的传播范围。 (5)惩戒措施是否合理。此外,法院认为用人单位不应概括性地约束员工在社交媒体中的言论自由。

上述判决中的因素值得肯定。但我国目前的司法实践也存在需改进之处。一是一些裁判的说理过于简单。二是类似案件裁判结果不同的现象依然存在。三是在对劳动者不利的判决中,法院要求劳动者证明其言论的真实性,但这些证据往往不掌握在劳动者手中,劳动者举证责任过重。四是从裁判结果看,法院对劳动者社交媒体言论的要求较为严格。法院应当从更多因素综合考虑劳动者社交媒体行为是否违法,对劳动者社交媒体行为的规制不宜过于严苛。

五、确立劳动者社交媒体言论自由边界应考量的具体因素

(一)判断劳动者社交媒体言论行为是否合法的“四要素”

1.用人单位关于劳动者社交媒体行为的明确的规章制度

由于言论自由的边界在法律上难以明文规定,因此,应允许雇主规定雇员使用社交媒体的规章制度或规则。如果雇主制定了有关使用社交媒体的规章制度而劳动者违反其规定,劳动者不仅应承受违反规章制度的不利后果,也可能要承担违反合同义务的后果。但是,雇主的规章制度必须合法、合理,不能过度限制劳动者对于社交媒体的使用。

此外,与规章制度关系密切的是雇主的指示权。如果雇主对雇员可能不当的言论提出警告、提示,或发出删除请求,而雇员没有反应,则雇员行为可能构成对雇主指示的违反从而违反劳动者义务,其社交媒体行为的合法性可能遭到质疑。

2.劳动者言论的动机

忠实义务来自于诚信原则,要求雇员以善意的方式行使权利、履行义务。因此,雇员在社交媒体上的行为动机或主观状态是判断其是否违反忠实义务的重要因素。实践中不乏雇员由于自身权利受到损害或诉求无法得到满足而在社交媒体上发表不利于雇主的言论,这类言论的动机是表达合理诉求,因此对其应有较大的容忍度。若雇员没有客观事由,纯粹或主要是为了损害雇主的利益而发表言论,则其合法性应遭到质疑。

3.劳动者言论造成的后果

劳动者忠实义务强调劳动者应维护雇主利益,不应作出伤害雇主利益的言行,因此应考察劳动者言论是否对雇主声誉、业务或其他利益造成了潜在或现实的损害。只有雇员的行为对雇主声誉、业务或其他利益造成明显的、真实的影响或危险时,才构成对雇主利益的损害,雇员的言论才应受到限制。

4.劳动者言论的具体情节及其严重程度

只有当劳动者言论行为的情节达到严重程度,劳动者才应受到解雇或其他惩戒。雇员行为的具体情节及其严重程度,除了上述主观动机和损害后果,还可以从行为本身的具体因素考量:言论的真实与否、雇员发表言论的起因、社交媒体的传播范围、雇员是否可以采取其他替代方式、雇员言论行为的对象、雇主是否对雇员进行了警告或提示。

在上述“四要素”中,要素一关注劳动者社交媒体行为的规则依据,要素二关注行为动机,要素三关注行为后果,要素四关注行为情节。因此,“四要素”是一个相对完整的衡量体系,可以为劳动者的社交媒体行为以及司法机关裁判提供较为全面的指引和参考。此外“四要素”是一个综合考虑的体系,在司法实践中,判断劳动者言论是否合法,应当综合考虑“四要素”及其之下相应的具体因素作出全面的考量和认定。

(二)雇主对劳动者社交媒体行为的惩戒措施应符合比例原则

实践中,雇主经常对雇员可能损害雇主利益的社交媒体行为采取惩戒措施。对此,除考察上述“四要素”之外,也应考量雇主采取的惩戒措施是否正当。雇主对雇员实施惩戒,应遵循三项原则:规则明确、公平合理、程序正当。其中,“公平合理” 原则要求惩戒事由和措施都必须符合“比例原则”。只有当劳动者社交媒体行为违反义务的严重程度较高,且具有明显的现实或潜在危害时,雇主才可以对雇员行使解雇权。反之,则只可采取警告或其他惩戒措施。

六、结语

需要平衡劳动者社交媒体发表言论的自由、雇主权利和利益以及劳动者对雇主负有劳动关系中的忠实义务之间的关系。确立劳动者言论自由的边界需要在个案中考察劳动者的行为是否符合雇主规章制度的要求以及行为动机、行为后果和具体情节,以此判断雇员行为是否合法,以及雇主对雇员社交媒体行为采取的惩戒措施是否正当。



(本文文字编辑徐晓音。本文未经原文作者审核。本文为中国民商法律网“原创标识”作品。凡未在“中国民商法律网”微信公众号正式发布的文章,一律不得转载。)



文献链接:《劳动者社交媒体言论自由及其限制》

[ 参考文献 ]

本文选编自谢增毅:《劳动者社交媒体言论自由及其限制》,载《法学研究》2020年第4期。
【作者简介】谢增毅,中国社会科学院法学研究所研究员。

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编辑:杨润琦

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