（一）现行分别调整模式的确立
在我国，类劳动者形成了大量带有雇佣性质的社会关系，这些社会关系游离于法律调整之外，民法和劳动法均未对其进行调整。本次《民法典》编纂过程中，雇佣合同始终付之阙如。对于雇佣（劳动）关系的法律调整，可分为分别调整模式、民法统一调整模式、劳动法统一调整模式。分别调整模式又可细分为两种类型：一是在《民法典》中规定雇佣合同，劳动法中规定劳动合同，称为“狭义分别调整模式”；二是《民法典》将雇佣合同作为无名合同，劳动法中规定劳动合同，称为“广义分别调整模式”，我国采取此模式。《民法典》实施后，雇佣合同作为无名合同，根据《民法典》第467条规定，可以适用合同编通则的规定，或者参照适用合同编或者其他法律规定的最相类似合同的规范。
（二）现行分别调整模式的局限
首先，雇佣（劳动）关系适用合同编通则的规定存在困境。一方面，《民法典》合同编大部分是围绕物及其权利的交易构筑的规则，难以有效解决以劳务或服务为标的的雇佣合同问题。另一方面，合同编主要围绕一时性合同加以构建，无法关照作为典型继续性合同的雇佣合同。其次，如果适用合同编最相类似的典型合同的规定，雇佣（劳动）关系将适用承揽合同和委托合同的规定，这两类合同对类劳动者的保护远不及劳动法对劳动者的保护。最后，雇佣（劳动）关系适用其他法律规定的合同规则，在法律适用中面临困难。一方面，参照适用在相似性判断上对法官的裁判技术和独立性要求较高。另一方面，我国《劳动法》《劳动合同法》具有较强的公法性质，或导致法官在参照适用时采取谨慎态度。
（一）劳动交换规制价值理念革新的需要
确立劳动法统一调整模式，有利于实现劳动交换私法规制的价值理念革新。以往将雇佣合同作为劳动合同的上位概念，劳动合同与劳务合同、雇佣合同长期分隔的观点，已不能满足需求。首先，从劳动合同概念的产生与发展看，劳动交换类合同的教义基础已经实现了由“劳动活动—劳动结果”向“从属性—自治性”区分原理的转变。其次，从雇佣合同和劳动合同的关系来看，无论是从法律调整对象来看，还是从自然人作为劳务提供者的地位来看，雇佣合同与劳动合同都是同质的。最后，各种劳动交换虽然给付形态不同，但有着共通的规范需求，即劳动人格是劳动交换类合同的价值基础，避免劳动被物化或者被商品化。现有劳动交换法律体系缺乏整体性的本质思维以及规范构建的弹性，确立劳动法统一调整模式，将劳动合同从“种”的地位上升为“属”的一般法地位，有利于应对从高度标准化向灵活多元的用工模式转型。
（二）加强对类劳动者权益保护的需要
确立劳动法统一调整模式，有利于加强类劳动者权益保障。特别是，近年以“网约工”为代表的新业态从业人员规模逐渐壮大，互联网平台用工已在典型的劳动合同类型之外形成了社会化的大规模劳务交易，相关劳动争议案件数量也直线上升。类劳动者虽然与雇主之间的人格从属性不强，但其以自然人身份持续地为劳务受领一方提供劳务并获得报酬的本质属性并未发生根本变化。目前，我国“劳动者”享受劳动法的优厚保护，“非劳动者”完全得不到劳动法的保护，此种两分法有很大局限性，需要一种更加灵活的法律调整方式。对此，应将类劳动者纳入劳动法的调整范围。而确立劳动法统一调整模式的实质，就是赋予相关主体劳动法保护对象的身份，使其生存权、人格自由乃至人格尊严得到切实地维护。
（三）健全我国劳动法律规范体系的需要
确立劳动法统一调整模式是对现行法律部门划分的有力维护。劳动法作为社会法的品格，首先就体现在《劳动合同法》中。《劳动合同法》对弱者保护主旨的彰显，应体现在倾斜性保护的强度上，更应体现在保护的广度上。法律关系的属性是决定法律部门划分的本质因素，厘清了雇佣合同的从属性本质后，其向劳动法的回归便应被尽快提上日程。确立劳动法统一调整模式能够结束目前将同质的劳动关系与雇佣关系归于不同性质的法律部门调整的割裂局面，使得《劳动合同法》调整对象更具有科学性和合理性。
（一）劳动法统一调整模式的基本方案
实现以劳动合同为中心的劳动法统一调整模式，大体上存在三种方案：一是在《劳动法》中对特殊类型劳动合同作出规定；二是在《劳动合同法》中对特殊类型劳动合同作出规定；三是编纂劳动法典，在其中专设一编对特殊类型劳动合同作出规定。第三种方案更可行，理由如下。
第一，与修改《劳动法》相比，制定劳动法典具有体系化效益。我国现行劳动法律制度的不足日益显露，依靠小修小补难以从根本上解决问题。制定劳动法典，有利于实现劳动法律规范之间的协调性，最终强化法律的拘束力和安定性。第二，与修改《劳动合同法》相比，劳动法典的制定更具有现实性和可行性。《劳动合同法》实施以来争议不断，各方就该法修改争持不下，修法陷入僵局。相反，编纂劳动法典作为劳动法律体系建设的目标模式已成共识，符合中国特色社会主义法律体系法典化的总体取向。第三，域外成功的劳动法典立法例，提供了可借鉴的立法经验。
（二）劳动法统一调整模式的具体设想
1.以从属性为中心重新界定劳动合同的概念
目前，我国劳动合同法的适用范围仍然强调对主体形式要件的认定，导致私人雇佣形态被排除在外。劳动立法应当正视雇佣合同和劳动合同的同质性，打破传统“主体论”对劳动合同认定的束缚，在编纂劳动法典时实现劳动合同认定标准由“形式”要件向“实质”要件的转变、“身份性”认定向“从属性”认定的回归，并以从属性为中心重新界定劳动合同的概念，依据从属性的强弱对劳动合同进行类型化细分。
2.确立类劳动者的劳动（合同）法保护路径
目前，我国的劳动法律制度主要构建在典型劳动关系基础上，导致灵活就业下非典型劳动关系适用性不足。然而在新经济就业形势下，要根据非典型劳动的不同类型和从属性强弱采用不同的法律规则。为此，需打破现行《劳动合同法》保护措施的单一配置模式，构建灵活多元的配置模式。
对类劳动者群体，需基于人权保护和平衡劳资双方利益的角度，在劳动合同立法中把重点放在保护劳动基本权利上，适当放松对工作时间等方面的限制，赋予劳资双方较大的灵活度与自治权。也需要针对不同劳动者群体的特点进行差异化处理，提供灵活的劳动保护。
第一，以家政工等为代表的传统类劳动者。此类劳动者具备劳动关系的某些特征，不应只因劳动者的非典型性就将其溢出劳动法的保护范围。应将其纳入《劳动合同法》的调整范围，同时，在具体劳动权益保障规则上，应放松劳动合同法的整体保障措施。
第二，以平台工人等为代表的新型类劳动者。贯穿于平台用工全过程的算法内嵌着用工方利益与选择，可能侵害此类劳动者的合法权益；企业频繁借助互联网平台去劳动关系化从而规避劳动法责任、义务，使得这类用工关系的性质认定更加模糊。为了应对这些问题，应当将这些新型劳动关系交由劳动法调整。目前，判断劳动关系（劳动合同）是否成立的核心标准是人格从属性，而经济从属性是辅助性判断标准，但随着新型类劳动者群体规模不断扩大，以经济从属性判断标准作为过渡，扩宽劳动关系认定的范围，能够避免全保护和不保护的两难选择，保证劳资间权利义务相一致。同时，在对平台工人具体劳动权益保障制度设计上，应结合灵活性、算法运行等特点提供立法保护。
3.在劳动法体系内设置与民法规范之间的“通道”条款
鉴于我国现行劳动法本身规则的残缺性，在劳动法与民法之间设置“通道”条款有必要性。在《民法典》未将雇佣合同纳入调整范围之内的现实下，在劳动法中设置“通道”条款有可行性。劳动法与民法之间的互动应受到限制，只有在劳动法律规范没有规定的情况下，才可适用民法。民法规范的范围需要限定，未充分顾及劳动关系特殊性的规范不可适用。
虽然我国现阶段在雇佣（劳动）关系的法律调整方面采“广义分别调整模式”，但此模式有较大局限。同时，在后《民法典》时代，寄希望于《民法典》修改而将雇佣合同纳入民法调整范围似无可能。雇佣合同与劳动合同本质上属于同质关系，应当放弃分别调整模式而采用劳动法统一调整模式。应当确立编纂劳动法典的基本路径，构建以从属性劳动合同为核心的劳动法体系，扩张现行劳动合同法的调整范围，从而为类劳动者提供有效的劳动法律保护。在未来的劳动法典中的“劳动合同编”宜设置与民法规范的有效“通道”，以解决劳动法统一调整模式的制度供给不足问题。
（本文文字编辑王常阳。本文未经原文作者审核。本文为中国民商法律网“原创标识”作品。凡未在“中国民商法律网”微信公众号正式发布的文章，一律不得转载。）
